ABOGADO DE DISCAPACIDAD LABORAL

La naturaleza de la discapacidad de un empleado determina sus derechos en el lugar de trabajo. Para que un abogado laboral determine si un empleado tiene un caso, el abogado del empleado debe conocer la naturaleza del problema médico del empleado. El diagnóstico, la duración de la condición y la naturaleza de la adaptación son preguntas esenciales para determinar los derechos de un empleado en el lugar de trabajo. También es importante conocer el tamaño del empleador, el tiempo que el empleado ha estado empleado, las funciones esenciales del puesto del empleado y cómo surgió la discapacidad.

La obligación de un empleador de proporcionar adaptaciones para una discapacidad laboral depende de:

DIAGNÓSTICO

EL PROBLEMA MÉDICO EN CUESTIÓN

TAMAÑO DEL EMPLEADOR

DURACIÓN DEL PROBLEMA MÉDICO

TIEMPO EMPLEADO

NATURALEZA DEL TRABAJO

CÓMO COMENZÓ EL PROBLEMA MÉDICO

En California existen múltiples derechos de licencia de ausencia, derechos de reincorporación y derechos de adaptación según la naturaleza de la discapacidad.

No todo diagnóstico médico constituye una discapacidad. Aparte de discapacidades físicas evidentes como la ceguera, o una incapacidad para trabajar, se ha determinado que lo siguiente constituye discapacidades para las cuales los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables y no deben despedir a los empleados:

Cáncer, Diabetes, Problemas Cardíacos, Lupus, Enfermedad Mental, Esclerosis Múltiple

Existen listas de condiciones que los tribunales han determinado que no constituyen discapacidades, o que son discapacidades que un empleador podría no poder adaptar. El valor de los abogados de discriminación por discapacidad como los de Employment Lawyers Group es que conocen estos fallos judiciales y pueden asesorar a los empleados discapacitados en consecuencia.

La discriminación por discapacidad en el empleo es un tema complicado. Aconsejamos a los empleados que no intenten determinar si tienen un caso leyendo un artículo de internet.

LLAME (661) 412-9600 para un Abogado de Discapacidad Laboral.

Nuestros abogados de discriminación por discapacidad principalmente atienden a empleados que han perdido su trabajo debido a su discapacidad, pero que pueden trabajar. Para que los empleadores sean responsables por acoso relacionado con discapacidad, los supervisores deben ser quienes participen en el acoso debido a la discapacidad. Los empleadores son responsables por el acoso entre compañeros de trabajo si ocurre frente a supervisores o gerentes, o si los supervisores o gerentes están al tanto de la tendencia del compañero de trabajo a acosar antes de que el empleado demandante fuera acosado. Además del acoso dirigido a insultos, o hacer que un empleado se esfuerce físicamente más allá de las capacidades de su discapacidad, pueden surgir problemas de compensación laboral si un empleado tiene una discapacidad debido a una lesión de trabajo.

Fuera del ámbito de la compensación laboral, las demandas por discriminación por discapacidad requieren que el empleado demandante pueda trabajar con adaptaciones razonables. Si un empleado es completamente incapaz de trabajar, una adaptación razonable podría ser una licencia de ausencia hasta que el empleado se haya recuperado. Solo un abogado laboral experimentado puede ayudar al empleado a determinar si la duración de su licencia de ausencia es algo que un tribunal consideraría que debe ser adaptado.

Las adaptaciones que los empleadores generalmente no tienen que hacer incluyen:

• Trabajar desde casa
• Dar al empleado un puesto que no está disponible
• Dar al empleado un puesto que nunca ha desempeñado
• Desplazar a alguien de un puesto existente para que el empleado pueda trabajar
• Trabajo a largo plazo en un puesto por debajo del salario del empleado
• Cualquier adaptación que cree un riesgo de seguridad genuino

Un abogado de discriminación por discapacidad necesita saber:

• Cuál es la discapacidad del empleado, lo cual usualmente significa el diagnóstico médico
• Si el empleador estaba al tanto del nombre de la discapacidad y sus limitaciones.

Desafortunadamente, con demasiada frecuencia los empleados son reacios a compartir la verdadera naturaleza de su discapacidad con el empleador. Si el empleador no está al tanto de una condición que podría ser una discapacidad, según la ley, el empleador no está obligado a adaptar la discapacidad.

Todos los días muchos empleados discapacitados de California se presentan a trabajar. No todas las discapacidades afectan la capacidad de un empleado para trabajar. Por ejemplo, ser daltónico podría no afectar el trabajo de un maestro de educación física, o un conserje. Solo si la discapacidad afecta la capacidad de un empleado para trabajar es una discapacidad que debe ser adaptada.
Sinceramente, muchos empleados discapacitados experimentan empleadores que no siempre son tolerantes ni están dispuestos a adaptar sus discapacidades. Desde la perspectiva del abogado civil que solo acepta casos por contingencia y solo cobra cuando y si recibe dinero del empleador, un abogado del empleado no siempre puede ayudar.

• El empleado debe tomar un permiso debido a la discapacidad y tiene una fecha de regreso al trabajo
• El empleado es despedido debido a la discapacidad basándose en un estereotipo
• El empleador simplemente no quiere que alguien con una discapacidad sea su empleado
• Acoso como insultos, o solicitudes frecuentes de violar restricciones debido a la discapacidad
• Una lesión de trabajo que requiere que el empleado tome una discapacidad

Los diálogos claros entre el empleado y el empleador son de gran ayuda. El empleador debe conocer el alcance, la naturaleza y la duración de la discapacidad. El empleado debe identificar cualquier limitación que tenga, o solicitudes que desee que se respeten debido a su discapacidad. El empleador debe considerar si una condición podría constituir una discapacidad y qué puede hacer para adaptarla. Los empleadores que se niegan a escuchar el diagnóstico médico o a revisar las notas del médico no están actuando de manera legal. Los empleados demasiado avergonzados para informar claramente a su empleador sobre sus condiciones y necesidades se perjudican a sí mismos en cuanto a las leyes de derechos del empleado.

La obligación de un empleador de adaptar una discapacidad es diferente de su obligación de otorgar la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) o la Licencia Médica Familiar (FMLA). Nuestros abogados de discapacidad representan con frecuencia a empleados en demandas en las que el empleador asumió que la FMLA era la única licencia de ausencia relevante. Por favor, contacte a nuestros abogados de discriminación por discapacidad si fue despedido mientras estaba de baja por discapacidad.

• $539,000 ganado en un arbitraje vinculante por una lesión laboral que causó una discapacidad
• $365,000 por despido injustificado durante una discapacidad por embarazo
• $225,000 por acoso durante el embarazo
• $182,500 por un puesto no reservado durante el tratamiento de cáncer
• $150,000 por un despido laboral debido a una discapacidad mental
• $150,000 por un despido durante una cirugía causada por discapacidad