¿DEBE INCLUIRSE EL PAGO DE BONOS EN MI TASA HORARIA REGULAR?

La respuesta simple es sí, los bonos fijos deben incluirse en la tasa horaria de pago.

Los bonos garantizados deben dividirse entre las horas no extra trabajadas regularmente para determinar la tasa horaria de un empleado. Los bonos garantizados incluyen bonos diarios en la industria petrolera, como los de los perforadores direccionales. Los bonos de tarifa fija, como los créditos de renta para los trabajadores de mantenimiento de apartamentos, también son el tipo de bonos que deben incorporarse a la tasa regular de pago de un empleado; su tasa horaria de pago. Esto, por supuesto, asume que el empleado no está exento. Los empleados no exentos no son supervisores ni de rango superior, y no son personas que posean licencias profesionales. Para que los supervisores estén exentos, deben ganar el doble del salario mínimo. Los supervisores que ganan al menos el doble del salario mínimo y que dedican menos de la mitad de su tiempo a supervisar a dos o más empleados de tiempo completo también son no exentos.

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si no le pagaron su salario por hora completo porque
los Bonos de Tarifa Fija Garantizada, como las Tasas de Bonos Diarios, no se Incluyeron en su Pago

Desde 2018, varios casos judiciales, incluido uno de la Corte Suprema de California, y publicaciones de agencias laborales estatales y federales han determinado que el pago horario regular para los empleados no exentos debe incluir no solo la tasa horaria acordada, sino también la compensación basada en bonos de tarifa fija. Esto significa que si un empleado de California gana $20.00 por hora más un bono garantizado de $200.00 al día por trabajar, su tasa horaria regular es en realidad de $45.00 por hora. El cálculo es el siguiente: $200 dividido entre 8 = $25.00 por hora en pago de bono. Los $25.00 por hora de pago de bono deben sumarse a la tasa regular del empleado de $20.00 por hora, para un total de $45.00 por hora. Las tasas horarias de pago por bonos deben basarse en el número regular de horas trabajadas. Si un empleado trabaja horas extra o tiempo doble, el monto del pago de bono no fluctúa.

Las tasas regulares de pago basadas en bonos asumen que el bono es una suma garantizada. Las tasas regulares de pago no se basan en bonos discrecionales. Sin embargo, los bonos fluctuantes pueden dar derecho al empleado a un pago adicional si la fluctuación se basa en distintas épocas del año o distintos lugares de trabajo, pero no está vinculada al desempeño. Un perforador direccional al que se le paga una tarifa diaria de $600 al día si es enviado a trabajar donde hace mucho frío, y $450 al día si trabaja en el condado de Kern, gana un bono garantizado a partir del cual debe calcularse la tasa regular de pago. Ninguno de estos bonos se basa en el desempeño laboral. El monto del bono simplemente ha cambiado debido al lugar al que se envía al trabajador petrolero.

NO FIRME UNA LIBERACIÓN DE ACUERDO SI SE LE ADEUDAN MÁS HORAS EXTRA O PAGO REGULAR QUE FUE CALCULADO INCORRECTAMENTE DEBIDO A BONOS DE TARIFA FIJA

Baker Hughes y Halliburton no estaban pagando a sus perforadores direccionales las tasas regulares de pago ni las horas extra con base en sus tarifas diarias. Estas tarifas diarias son bonos de suma fija. The Employment Lawyers Group tiene casos contra Baker Hughes y Halliburton debido a estas prácticas de pago. Debido al gran monto de los bonos de tarifa fija que se les pagaba a estos trabajadores petroleros, el monto adicional de su pago regular y horas extra es significativo. Si un empleado de Halliburton ganaba $600 al día como bono, se le adeudan $75.00 por hora en pago regular además de su tasa horaria regular, $112.50 por hora por horas extra, y $150.00 por hora por tiempo doble. Si simplemente se le pagaron horas extra o tiempo doble con base en tasas de $18.00 a $26.00 por hora, los montos adicionales que se le adeudan en horas extra durante un período de cuatro años son enormes. Firmar una liberación renuncia a los derechos del empleado sobre estos salarios.

Firmar un acuerdo de indemnización por despido para obtener los salarios que se le puedan adeudar bajo la WARN ACT, o para obtener un monto de indemnización calculado según el tiempo que trabajó, puede ser significativamente menor que lo que se le adeuda porque los bonos de tarifa fija no se incluyeron en su pago regular, tasa de horas extra o tasas de tiempo doble. Además, los montos que debieron pagarle por los descansos para comidas y descansos no tomados son el monto del pago con el bono incluido. Los pagos de su empleador por los descansos para comidas y descansos no tomados también podrían estar incorrectos.

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LOS DESCANSOS PARA COMIDAS NO TOMADOS DEBEN COMPENSARSE CON EL SALARIO HORARIO REGULAR MÁS LA TASA HORARIA DERIVADA DE UN BONO DE TARIFA FIJA

A los empleados a quienes se les paga una prima por descanso para comida o descanso debido a que no tomaron su descanso para comida o descanso se les debe pagar una tasa horaria por cada hora de descanso para comida o descanso no tomado, basada en la tasa horaria regular del empleado y la tasa horaria de su bono de tarifa fija. Si el empleado ganó bonos de tarifa fija, la hora de pago abonada por la prima del descanso para comida o descanso debe incluir los aumentos correspondientes debido al pago de bono de tarifa fija del empleado. Por ejemplo, a un empleado en fracturación con ácido se le paga $26.00 por hora de pago regular. Recibe un bono adicional de $45.00 al día. El bono de $45.00 por hora se traduce en $5.62 por hora. Eso debe sumarse al salario de $26.00 por hora. Al empleado se le deben pagar $31.62 por un descanso para comida que no se tomó, que fue interrumpido, o que se otorgó después de iniciada su sexta hora de trabajo del día.

Debido a que las tasas de bonos diarios son considerables en la industria petrolera, el monto adeudado por un descanso para comida o descanso no tomado puede ser considerable. Esperamos poder examinar los recibos de pago de cualquier empleado para determinar si se le pagaron los montos correctos por los descansos para comidas y descansos no tomados. Si su tasa horaria real debería ser de $65.00 o más por hora, los descansos para comidas o descansos no tomados se acumulan rápidamente.

LOS BONOS DEBEN INCLUIRSE EN EL PAGO DE HORAS EXTRA

Los bonos de suma fija deben incorporarse a la tasa de pago de horas extra de los empleados no exentos de California. Los empleados no exentos son aquellos que tienen derecho a horas extras. El simple hecho de que alguien reciba un salario fijo no significa necesariamente que esté exento (un abogado calificado en salarios y horas puede explicar por qué). Bono de suma fija significa toda compensación garantizada además de la tasa horaria normal de una persona. Además de la Corte Suprema de California y los tribunales de apelación de California, a nivel federal existe una carta de opinión del 1 de julio de 2019 del Departamento de Trabajo de EE. UU., que hace referencia a otra carta, en la que se afirma: "Los bonos no discrecionales cuentan como remuneración que un empleador debe incluir en la tasa regular de pago". De ello se desprende que el pago de horas extra debe basarse en la tasa horaria correcta.

The Employment Lawyers Group obtuvo un fallo judicial favorable en una demanda colectiva en la que el empleador argumentó que el término bono de tarifa fija debía interpretarse de manera restrictiva y no podía incluir una tarifa fija y acordada para créditos de renta. En este momento, cualquier empleado no exento a quien no se le haya pagado una tasa de horas extra basada en el monto de su bono de tarifa fija tiene derecho a la diferencia entre lo que se le pagó y lo que debería habérsele pagado al incluir su bono garantizado como parte de su tasa regular y de horas extra.

Para efectos de horas extra, al determinar la tasa correcta de pago de horas extra si se le adeuda un bono de tarifa fija al empleado, el bono se calcula con base en la semana laboral sin horas extra del empleado. Si un empleado solo trabaja 35 horas a la semana, el bono se basaría en una semana laboral de 35 horas. Si el empleado es de una semana laboral normal de 40 horas, el bono se basa en una semana laboral de 40 horas. No se basa en el número real de horas que el empleado trabaja por encima de 40 en una semana.

DEMANDE POR BONOS DE TARIFA FIJA NO INCLUIDOS EN EL SALARIO REGULAR POR HORA O EN LA TARIFA DE HORAS EXTRAS

Se deben presentar demandas por no pagar correctamente la tasa regular de pago y la tasa de horas extra correspondientes cuando el empleado tiene derecho a una compensación garantizada adicional más allá de su tasa horaria normal. El enjuiciamiento vigilante de estas demandas garantizará que el empleado reciba el pago correcto por cada hora regular y hora extra trabajada a la tasa correspondiente. La demora en presentar estas demandas puede provocar la prescripción de los plazos legales. El plazo de prescripción para las sanciones bajo la Private Attorneys General Act (PAGA) es de solo un año. El plazo de prescripción para demandar el cobro de salarios cuando la tasa de pago fue pagada incorrectamente es de hasta cuatro años.

Si usted es quien presenta inicialmente la demanda PAGA, tiene el control del caso. Lo mismo ocurre con las demandas colectivas. Es mejor tener el control del proceso y mantener comunicación regular con el abogado en el caso de demanda colectiva de salarios y horas o el caso PAGA. De lo contrario, está confiando en personas que nunca ha conocido para que lo representen, y en compañeros de trabajo que pueden o no estar velando por sus intereses.

Las demandas para recuperar la tarifa horaria correcta, la tarifa de horas extras correcta basada en bonos de tarifa fija, y la tarifa correcta de pago de tiempo doble son demandas que también buscan recuperar diversas sanciones. Además de las sanciones, se adeudan intereses desde el momento en que el salario original debió pagarse. También se pueden recuperar los honorarios y costos de abogados.

Si los daños por haber recibido una tarifa horaria incorrecta o una tarifa de horas extras incorrecta son considerables, el caso puede ser presentado por un solo empleado. Si solo están en juego unos pocos miles de dólares, el caso debe presentarse como una acción más amplia, como un caso de múltiples empleados, una acción colectiva o una acción bajo PAGA.

Representamos regularmente a trabajadores petroleros, incluidos perforadores direccionales, cuadrillas de cementación, trabajadores de fracturación, roustabouts, conductores de camiones de agua, operadores de bombas, técnicos de servicio de campos petroleros, y más.

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