INCAPACIDAD POR LICENCIA DE MATERNIDAD

Las mujeres de California empleadas por empleadores con cinco o más empleados en California son elegibles para la incapacidad por licencia de maternidad. Además de tomar cuatro meses libres por licencia de maternidad, las mujeres embarazadas también pueden tomar tiempo libre antes de su embarazo debido a incapacidades relacionadas con el embarazo. El número total de ausencias debido al embarazo no puede exceder los cuatro meses a menos que la empleada también esté cubierta por la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA), que proporciona derechos laborales similares a los de la La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA)Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA). Las mujeres embarazadas que hayan trabajado 1,250 horas o más en su empleador durante el último año calendario, durante uno o más años de servicio, en un empleador con 5 o más empleados dentro de un radio de 75 millas, podrían tomar hasta 7 meses debido a condiciones médicas relacionadas con el embarazo.

La licencia de maternidad se puede tomar para dar a luz y luego recuperarse. La licencia de maternidad también cubre problemas posparto. También puede cubrir el tiempo dedicado a brindar cuidados especiales a un recién nacido. Para que se activen los derechos de licencia de maternidad de la empleada, esta debe solicitar realmente tiempo libre debido a condiciones médicas relacionadas con el embarazo. Los empleadores no pueden incurrir en discriminación si desconocen que el tiempo libre se debe al embarazo. La empleada debe indicar que la licencia deseada es por condiciones médicas relacionadas con el embarazo. La licencia de maternidad no tiene que ser solicitada ni otorgada por escrito. Las solicitudes y aprobaciones orales de licencia de maternidad sí ocurren. Las prácticas prudentes dictan un registro escrito de la solicitud. Algunos casos involucran preguntas sobre si un empleador puede exigir que las solicitudes de licencia de maternidad sean verificadas por el médico, o plasmadas por escrito en una nota médica. Este es un asunto legal técnico sobre el cual debe hablar con un abogado experimentado en casos de embarazo. Al hacer los arreglos para la licencia de maternidad, también es aconsejable proporcionar una fecha de inicio y fin, o explicar por qué esas fechas no se conocen. Las demandas relacionadas con licencias de maternidad a menudo involucran a empleadas que pierden sus empleos debido a licencias de maternidad, o que son reincorporadas a un puesto inferior. Si el empleador ha dejado claro que no permitirá la licencia de maternidad, o una licencia dentro del tiempo previsto por la ley de California, la empleada debe consultar a un bufete de abogados experimentado en casos de embarazo para determinar si podría tener fundamentos para renunciar y demandar.

Para determinar si se le negó ilegalmente
la totalidad de sus derechos de embarazo o licencia de maternidad
LLAME AL (661) 412-9600 para Abogados Experimentados en
Discriminación por Embarazo

DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EMBARAZO

Las demandas por discriminación por embarazo a veces involucran situaciones en las que a las mujeres embarazadas no se les dan las mismas oportunidades laborales que a las mujeres no embarazadas. Nuestros abogados especializados en casos de embarazo han visto casos en los que, por razones médicas, se impide viajar a mujeres embarazadas. Si la empleada o su médico han solicitado tal limitación, el empleador no es responsable del hecho de que esto pueda, en última instancia, ralentizar las oportunidades laborales de la empleada. Sin embargo, si por razones ilegítimas el empleador decide por su cuenta imponer una restricción sobre el tipo de trabajo que la empleada puede realizar mientras está embarazada, y eso afecta el avance y el potencial de ingresos de la empleada, se ha producido discriminación por embarazo. No permitir que una mujer embarazada realice el trabajo que normalmente hace constituye discriminación por embarazo si ni ella ni su médico han hecho tal solicitud. Nuestro bufete de abogados ha manejado muchas demandas por embarazo, incluso mediante arbitraje y juicio. Sabemos cómo representar a las mujeres en demandas relacionadas con el embarazo contra sus empleadores. Dada nuestra experiencia, es nuestra intención convertir el problema legal de la empleada en nuestro problema, en lugar de que sea su pesadilla. Es cierto que solo representamos a empleados por contingencia y solo se nos paga cuando y si cobramos del empleador. La empleada tiene poco que perder si podemos aceptar su caso. Sin embargo, no podemos dedicar entre 100 y 400 horas de trabajo legal a luchar por un caso que traerá poco o ningún beneficio económico a la empleada. Por estas razones, creemos que las demandas por discriminación por embarazo deben encuadrarse en las categorías de falta de adaptación a una restricción médica relacionada con el embarazo (que es discriminación), un despido laboral (que es discriminación laboral), o acoso activo debido al embarazo.

Lo más importante, el Título 2, Sección 11035(s) del Código de Regulaciones de California relativo al embarazo establece: (s) La "adaptación razonable" de una empleada afectada por el embarazo es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma en que se realiza habitualmente un trabajo que sea eficaz para permitir que una empleada desempeñe las funciones esenciales de un puesto.
La adaptación razonable puede incluir, entre otros, que el empleador:

• • modifique las prácticas o políticas de trabajo;
• • modifique las funciones laborales;
• • modifique los horarios de trabajo para permitir horas más tempranas o más tardías, o para permitir descansos más frecuentes
  (por ejemplo, para usar el baño);
• • proporcione mobiliario (por ejemplo, banquetas o sillas) o adquiera o modifique equipos o dispositivos.

Es ilegal despedir debido al embarazo o negarse a adaptarse debido al embarazo, u obligar a una empleada a tomar una licencia debido al embarazo, Código de Regulaciones de California, Título 2, Sección 11039. Conforme al Título 2, Sección 11040 del Código de Regulaciones de California, un empleador no puede alegar incapacidad para adaptarse a una empleada si no participa en un proceso interactivo según lo exige el Título 2, Sección 11050. Definir la diferencia entre acoso por embarazo, discriminación por embarazo y falta de adaptación suele ser difícil y no está sujeto a una distinción precisa. Ejemplos de acoso por embarazo involucran situaciones en las que se ridiculiza a la empleada debido al embarazo. Esto podría incluir burlarse de la empleada, o hacer comentarios poco amables sobre su presencia y capacidades físicas debido al embarazo. En un juicio con jurado que ganó nuestro bufete, el supervisor no creía que la empleada debiera pasar por el parto porque era una mujer soltera. Esto involucró tanto discriminación religiosa como acoso. Si un empleador obliga a la empleada a realizar tareas que violan sus restricciones relacionadas con el embarazo, esa conducta podría ser tanto una falta de adaptación a condiciones médicas relacionadas con el embarazo como acoso por embarazo, especialmente si el supervisor disfruta tratando de hacer que la empleada se sienta miserable y más debilitada físicamente debido al embarazo. No podemos enfatizar lo suficiente la necesidad de consultar con un bufete de abogados experimentado en discriminación por embarazo. Muchas situaciones parecen incorrectas, pero si violan la ley, y qué debe hacer la empleada al respecto, son cuestiones sobre las que solo un abogado laboral calificado puede brindar orientación significativa.

DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO PDA

El término licencia por incapacidad de embarazo (PDL, por sus siglas en inglés) puede referirse al tiempo libre tanto antes como después del parto. Una licencia PDL es una licencia necesaria debido a condiciones médicas relacionadas con el embarazo. El Código de Regulaciones de California aplicable sugiere que se dé un aviso de 30 días de la intención o solicitud de una licencia por incapacidad de embarazo. Hay muchas condiciones médicas relacionadas con el embarazo que son repentinas, y para las cuales no se puede dar un aviso de 30 días. Debe prestarse especial atención a la regla de los 30 días al solicitar con mucha anticipación tiempo libre para el parto y la recuperación. Si una empleada debe faltar al trabajo debido a pruebas médicas relacionadas con el embarazo de las que tiene poco aviso, su médico la incapacita de inmediato debido a una condición médica relacionada con el embarazo, o las náuseas matutinas hacen que ir al trabajo sea insoportable, la regla de los 30 días iría en contra de la intención de la amplia protección legislativa que pretenden brindar las leyes de California sobre incapacidad por embarazo. Las situaciones en las que la empleada tiene problemas médicos repentinos e impredecibles que la obligan a faltar al trabajo debido al embarazo son situaciones sobre las que la empleada embarazada debe consultar a un abogado experimentado en casos de embarazo. Estas situaciones se vuelven muy delicadas. Es fundamental que se tome la decisión correcta. Se supone que las empleadas que toman una licencia por incapacidad de embarazo deben ser reincorporadas a sus empleos, o a un empleo comparable, una vez finalizada su licencia por embarazo. Si la empleada así lo desea, el tiempo dedicado a una licencia por incapacidad de embarazo puede pagarse mediante días por enfermedad disponibles, días de PTO o días de vacaciones. La existencia de días de PTO, por enfermedad o de vacaciones probablemente no extiende la licencia legalmente permitida debido al embarazo. Las empleadas también pueden optar por acogerse a la incapacidad a corto plazo a través del EDD si su médico proporciona la documentación suficiente. Obviamente, en el caso de licencias por incapacidad de embarazo extremadamente cortas, la empleada no debería solicitar la incapacidad a corto plazo del EDD. La existencia de pago por incapacidad a corto plazo a través del gobierno o de una póliza de seguro privada no extiende el tiempo legalmente disponible que una empleada embarazada puede estar ausente por condiciones relacionadas con el embarazo. Si a una empleada se le despide por hacer valer su derecho a, o por realmente tomar, una licencia por incapacidad de embarazo, debe presentar una despido injustificado demanda.

Los empleadores que niegan la licencia por incapacidad de embarazo de una empleada pueden ser responsables de salarios perdidos, angustia emocional, daños punitivos y posibles sanciones conforme a la Sección 1102.5 del Código Laboral de California de $10,000.00. Los empleadores que pierden demandas relacionadas con los derechos por embarazo deben pagar los honorarios legales razonables y los costos de la empleada que presenta la demanda. Nuestro bufete ha logrado resultados significativos en casos de mujeres embarazadas que fueron despedidas o maltratadas debido a sus embarazos.

Estos resultados incluyeron:

• • $365,000 tras ganar un juicio con jurado para una empleada que ganaba $9.00 por hora, cuando un sanatorio se negó a adaptarse a las restricciones de levantamiento relacionadas con el embarazo para una CNA
• • $342,500 en dólares de 2018 para una trabajadora de almacén con salario mínimo obligada a violar sus restricciones de levantamiento relacionadas con el embarazo
• • Un arbitraje vinculante ganado por $168,000 en dólares de 2018 para una empleada que ganaba $9.00 por hora, despedida debido a una cita médica relacionada con el embarazo
• • Un veredicto de jurado con daños punitivos para una trabajadora de almacén con salario mínimo obligada a violar sus restricciones relacionadas con el embarazo y maltratada de otras formas debido al embarazo
• • Múltiples acuerdos de $125,000 a $150,000 para mujeres embarazadas maltratadas o despedidas de sus empleos

•Los resultados de los casos anteriores no constituyen ni una garantía ni una predicción de éxito futuro

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